Легко управлять сотрудниками, если в компании всего 10 человек. Но как быть, если вас уже больше сотни и все на удаленке? Вместо тайм-трекеров, скринов экрана и контроля за каждым шагом, мы в Siberian.pro используем способ, основанный на обратной связи. Мы пришли к этому через «боль», с которой неизбежно сталкивается компания в процессе роста количества сотрудников.
Как организовать удаленную работу так, чтобы каждый член команды был эффективен, профессионально развивался и не терял настрой?
9 лет назад, когда мы только-только создали Siberian.pro, такой вопрос просто не стоял. Нас было около 10 человек. Мы были командой друзей и единомышленников, сидели в одном офисе и горели своим делом. Уже тогда я твердо решил, что у нас будет система удаленного управления без навязчивого контроля сверху, чтобы сотрудники были свободны в принятии решений и распределении задач.
Годы шли, компания росла. Количество сотрудников перевалило за сотню, но принципы не менялись.
На каком-то этапе мы стали понимать, что не знаем своих сотрудников. Как они работают? Что получается хорошо, а что — не очень? Какие у них планы в карьере и в жизни? Все работают в разных городах, странах и часовых поясах. Как в таких обстоятельствах быть уверенным, что все мы на одной волне и на 100% преданны нашему общему делу?
Стандартная практика — внедрять инструменты контроля, жесткий учет рабочего времени, программы, которые делают скриншоты экрана сотрудника, частые созвоны и прочие средства держать команду «в тонусе». Мне никогда не был близок такой подход. Какой смысл мотивировать сотрудников работать принуждением, из-под палки?
И тогда мы обратились к системообразующим принципам Siberian.pro:
- Мы формируем пространство для развития и постоянно даем друг другу обратную связь.
- Все процессы в компании по возможности нужно автоматизировать и оцифровывать.
- Результаты должны быть измеримыми.
Мы стали думать, как сделать так, чтобы люди не теряли желание работать и развиваться. И снова обратились к нашим любимым принципам — цифровизации и автоматизации бизнес-процессов.
Так появилась наша система оценки сотрудников.
Для чего нужна регулярная оценка сотрудников
- Взаимопонимание в команде. Регулярная обратная связь от коллег по работе дает сотруднику понимание, удовлетворяет ли он потребности команды.
- Синхронизация ожиданий. Мы вместе с сотрудником определяем точки развития. Даем возможность повысить уровень компетенций и, соответственно, уровень дохода.
- Рейтинг сотрудника. На этот показатель можно ориентироваться при сборе команды на новый проект.
- Элемент корпоративной культуры. Такая форма оценки учит коллег давать обратную связь сначала через форму, а затем и друг другу лично. Мы привыкаем слышать друг друга.
Как мы настроили, автоматизировали и оцифровали оценку эффективности сотрудников
У нас есть специальный документ с планами оценки для каждого сотрудника.
Кто участвует в организации процесса
Talent-менеджер — планирует процесс, оценивает результаты и составляет карту развития сотрудника, основываясь на обратной связи.
Администратор — рассылает сотрудникам формы для заполнения и отслеживает полученные результаты. Сбор оценок происходит в гугл-форме.
Технолог — сводит данные в единую таблицу.
Все остальные результаты автоматизированы:
- Бот присылает администратору сообщение, что пришло время рассылать сотрудникам формы для обратной связи.
- Сотрудник рассылает формы и по завершению нажимает кнопку «готово».
- Бот рассылает всем заинтересованным лицам сообщение о готовности.
- Если требуется личный созвон с сотрудником, система сама организует встречу.
Сейчас администратор рассылает формы сотрудникам для сбора обратной связи, но мы планируем автоматизировать весь процесс. Появится бот, который будет уведомлять администратора о том, что пришло время отправлять формы. Еще бот станет рассылать всем заинтересованным лицам сообщение о готовности оценки. Если по результатам потребуется личный звонок с сотрудником, система сама организует встречу.
Какие роли в компании мы оцениваем
- Руководители команд. По сути, лидеры профильных отделов;
- Разработчики;
- Руководители проектов;
- Тестировщики;
- Аналитики.
Каждый сотрудник профильного отдела дает оценку своим коллегам. Отвечает на вопросы, посвященные профессиональным и софт скиллам коллеги по отделу, и выставляет по каждому пункту оценки от 1 до 5.
Для каждой роли своя форма оценки. Например, разработчиков команда оценивает только по софт скиллам, ведь насколько хорошо он пишет код, понятно по результатам его работы.
Для аналитиков оценивают: коммуникации, вовлеченность, проактивность, компетентность. Все итоговые результаты выражены в цифрах.
Руководители команд — это ключевые люди в командах проектов. Их оценивают по двум главным категориям: удовлетворенность команды работой руководителя и форма погружения в проект.
Отдельная форма существует для оценки эффективности работы специалиста по QA:
Как видите, для каждой роли разработана своя уникальная форма оценки, чтобы учитывать специфику работы каждого отдела и не превращать весь процесс оценки в формальность для галочки и профанацию.
С какой регулярностью проводится оценка эффективности
Первый ассессмент проводим сразу после испытательного срока сотрудника. Затем — каждые полгода.
Как мы работаем с собранными данными
После окончания оценки сводим полученные данные в личный кабинет сотрудника. После этого проводим онлайн-встречу с сотрудником, где, опираясь на цифры, факты и мнения коллег, даем рекомендации и прописываем цели на ближайшие полгода в карте развития. У компетентного и добросовестного специалиста появляются стимулы для карьерного роста.
Что делать, если оценка эффективности сотрудника выявила недостатки в его работе?
Мы объясняем человеку, в каких аспектах его работа неудовлетворительна и где ему нужно прокачать свои навыки. Когда на руках есть цифры и факты, сотрудник понимает, что это не придирки и личные счеты, а объективное мнение его коллег. После этого также составляем карту развития и договариваемся, какие шаги нужно предпринять, чтобы исправить ситуацию. И только если к следующему ассессменту ситуация повторяется, мы расстаемся с сотрудником.
ВАЖНО: мы стараемся быть реалистами и не ставить сотрудникам тяжелых и невыполнимых задач.
Как это работает в реальной жизни
Раз в три месяца проводят часовое или двухчасовое собеседование с разработчиком, выше тебя по скиллам. Задают вопросы, о которых ты даже не думал, вскрывают твои слабые стороны и дают рекомендации. Никакого напряга, как, например, с реальными собеседованиями при устройстве на работу. Да, волнение присутствует, но ты понимаешь, что тут цель не выставить тебя неопытным, а именно вскрыть слабые места, чтобы ты их подтянул.
Обратная связь от опытных коллег позволяет тебе держаться в тонусе. Стимулирует читать книги и вспоминать то, что уже давно забыто.
— Максим, разработчик Siberian.pro
Что дает оцифрованная система оценки сотрудников
- У руководства есть объективные данные о качестве работы сотрудников, основанные на цифрах, фактах и мнении непосредственных коллег.
- Все сотрудники регулярно получают обратную связь от коллег, не варятся в «собственном соку» и чувствуют себя частью команды. В коллективе не остается места для недопонимания.
- Сотрудники всегда знают, куда им расти и какая награда их ждет за результат.
Я убежден, что даже в таких неочевидных сферах, как управление персоналом, цифровизация помогает руководству «держать руку на пульсе» и поддерживать компетенции сотрудников на высоком уровне. А главное — делать это без давления на сотрудников, программ для скриншотов экранов и бессмысленных совещаний.
Мы за свободу вместо принуждения.
***
Почувствовать это можно в Telegram-канале Siberian.pro. Расскажем о разработке, поддержим и подарим ценные диджитал-инсайты.
Мы в Siberian.pro сделали 220+ мобильных приложений, веб-сервисов и цифровых экосистем для бизнеса. Если вы хотите создать свой продукт, улучшить существующий, заняться цифровизацией компании — пишите на почту sales@siberian.pro. Ждем вашего письма!